法治日報全媒體記者 王瑩

通訊員 林義挺 盧曉雯

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，解除勞動合同時，工作年限可以累計嗎？經(jīng)濟賠償金又該如何計算？近日，福建省福州市鼓樓區(qū)人民法院就審結(jié)這樣一起有關(guān)經(jīng)濟補償金的勞動合同糾紛。

2021年1月，林女士入職福州某公司。2022年6月，某公司以工作考核不達標(biāo)為由向林女士發(fā)送《勞動合同解除通知書》，決定于2022年7月解除雙方簽訂的勞動合同。林女士對通知書內(nèi)容存在異議，向勞動仲裁委提起仲裁申請。

林女士認為，在入職某公司前，其自2012年3月起曾先后與5家用人單位簽訂勞動合同，而這5家用人單位與某公司存在法定代表人、股東及高管等人員多重交叉任職的情形，公司之間存在極強的關(guān)聯(lián)關(guān)系。而且，在前5家用人單位及某公司工作期間，其工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作系統(tǒng)均未發(fā)生變化，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計算為10年4個月。據(jù)此，林女士請求裁決某公司支付違法解除勞動合同賠償金21.72萬元。

隨后，仲裁委員會裁決某公司向林女士支付違法解除勞動合同賠償金21.09萬元。某公司不認可該裁決結(jié)果，向鼓樓區(qū)法院提起訴訟。

某公司認為，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，企業(yè)陷入經(jīng)營困難，勞動合同無法繼續(xù)履行，且林女士存在考核不達標(biāo)等情形，公司已提前一個月告知林女士解除勞動合同等相關(guān)事宜，不存在違法解除勞動合同的情況，無需向林女士支付違法解除勞動合同賠償金。此外，林女士在其他單位的任職年限與該公司無關(guān)，不應(yīng)承擔(dān)其他單位的相關(guān)責(zé)任，林女士的工作年限應(yīng)為1年6個月。

鼓樓區(qū)法院經(jīng)審理認為，用人單位同勞動者訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。本案中，某公司未向法庭提交充分有效的證據(jù)材料證明林女士存在考核不達標(biāo)的情況，亦未舉證證明其有將此次解除勞動合同的理由事先通知工會且研究工會意見并將處理結(jié)果書面通知工會，故對其主張不予采信。根據(jù)證據(jù)規(guī)則，某公司系單方違法解除與林女士簽訂的勞動合同，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向林女士支付賠償金。

關(guān)于林女士的工作年限問題，法院認為，根據(jù)林女士提交的《勞動合同書》《企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險參保繳費明細證明》、工作群考勤記錄等證據(jù)材料，林女士在某公司及其入職的前5家用人單位工作期間，一直在同一工作群中交流工作，使用的均是同一個OA系統(tǒng)以及同一個局域內(nèi)網(wǎng)下的編程系統(tǒng)。

同時，這6家公司存在經(jīng)營范圍一致，相互之間存在法定代表人、股東、監(jiān)事及高級管理人員多重交叉任職的人事關(guān)聯(lián)，各企業(yè)之間雖在法律上相互獨立，但彼此之間經(jīng)營業(yè)務(wù)持續(xù)關(guān)聯(lián)，股東和高級管理人員存在交叉，財產(chǎn)或業(yè)務(wù)存在混同。

法院認為，林女士在上述6家公司工作期間從事同一工作崗位，工作內(nèi)容及工作時間連續(xù)未中斷，其工作年限應(yīng)為10年3個月，林女士在勞動合同解除前十二個月的平均工資為10047.24元，據(jù)此，鼓樓法院依法作出判決，某公司應(yīng)當(dāng)向林女士支付違法解除勞動合同賠償金21.09萬元。

某公司對判決不服提起上訴，福州市中級人民法院維持原判。

非本人原因調(diào)整單位經(jīng)濟補償合并計算

法官表示，經(jīng)濟補償在性質(zhì)上可以認定為對勞動者預(yù)期損失的補償。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，其在為用人單位提供勞動的同時，有權(quán)獲得相應(yīng)勞動報酬及福利。

實踐中，一些用人單位特別是集團公司通過在不同用人單位之間進行業(yè)務(wù)劃撥的方式，將勞動者從一個用人單位指派、轉(zhuǎn)移到另一個用人單位，以中斷勞動者工作的連續(xù)性，規(guī)避將來可能需要承擔(dān)的給付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。因此，用人單位隨意變換勞動者的工作單位，并不能達到規(guī)避經(jīng)濟補償金給付義務(wù)的目的。

法官提醒，用人單位在用工過程中，應(yīng)當(dāng)加強自身管理，與勞動者之間建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，誠信用工，切實增強自身社會責(zé)任意識。